ความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อวิทยาลัยเทคโนโลยีอุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี พระจอมเกล้าพระนครเหนือ
คำสำคัญ:
ความผูกพันต่อองค์กร, การบริหารบุคคล, ประสบการณ์ของบุคลากรบทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาความผูกพันต่อองค์กร และ 2) วิเคราะห์แนวโน้มปัจจัยความผูกพันของบุคลากรวิทยาลัยเทคโนโลยีอุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ โดยวิเคราะห์ 4 มิติ ได้แก่ ค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ ความก้าวหน้าในงานและการพัฒนาอาชีพ ระบบบริหารสมรรถนะ และระบบรางวัลและการยอมรับ กลุ่มตัวอย่างคือบุคลากรจำนวน 99 คน เครื่องมือวิจัยเป็นแบบสอบถาม มาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ และแบบสอบถามปลายเปิด วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนา ความสัมพันธ์ และการถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยพบว่า 1) ด้านระดับความผูกพันบุคลากรมีความผูกพันต่อองค์กรในระดับมาก โดยเฉพาะด้านความก้าวหน้าในอาชีพ และระบบรางวัลและการยอมรับ มีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด และ 2) แนวโน้มปัจจัยความผูกพันต่อองค์กร พบว่า ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในอาชีพ ระบบรางวัลและการยอมรับ และค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์มีความสัมพันธ์กับความผูกพันโดยรวม และสามารถร่วมกันทำนายได้อย่างแม่นยำ ข้อเสนอแนะจากผลการศึกษา คือ การออกแบบระบบบริหารงานบุคคลที่ตอบสนองประสบการณ์และความต้องการของบุคลากร เพื่อเสริมสร้างความภาคภูมิใจและความผูกพันอย่างยั่งยืน
เอกสารอ้างอิง
เจนจิรา บัวอุไร และสุรสิทธิ์ บุญชูนนท์. (2567). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทำงานร่วมกันและประสิทธิภาพด้านโลจิสติกส์ของพนักงานบริษัทนําเข้าและส่งออกที่ได้รับการรับรองระดับมาตรฐาน AEO ในประเทศไทย: การศึกษากลยุทธ์โลจิสติกส์การขนส่ง. วารสารปรัชญาดุษฎีบัณฑิตทางสังคมศาสตร์, 3(3), 18-30.
วิทยาลัยเทคโนโลยีอุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ. (2566). รายงานประจำปี 2566 (CIT Annual Report 2023). ผู้แต่ง.
สำนักงานปลัดกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม. (2567). เกณฑ์คุณภาพการศึกษาเพื่อการดำเนินการที่เป็นเลิศ EdPEx 2024–2028. กระทรวงอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม.
Best, J. W., & Kahn, J. V. (2014). Research in Education (10th ed). Pearson Education Limited.
Deloitte. (2022). Deloitte. (2022). Global Human Capital Trends 2022: The rise of the human-centered organization. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com
Gallup. (2023). State of the Global Workplace 2023 Report. Gallup, Inc. https://www.gallup.com
Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. https://doi.org/10.5465/256287
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610. https://doi.org/10.1177/001316447003000308
Preston, B. (1974). Statistics of Inequality. The Sociological Review, 22(1), pp. 103-188. https://doi.org/10.1111/j.1467-954X.1974.tb00244.x
Saks, A. M. (2006) Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Tsui, A. S., Egan, T. D., and O'Reilly, C. A. (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly, 37(4), 549–579. https://doi.org/10.2307/2393472
Weeks, J. (2015). Population: An Introduction to Concepts and Issues (12th ed). Cengage Learning
Xu, J., & Thomas, H. C. (2011). How can leaders achieve high employee
engagement? Leadership & Organization Development Journal, 32(4), 399–416. https://doi.org/10.1108/01437731111134661
Yamane, T. (1973). Statistics: an introductory analysis. Harper. & Row.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารปรัชญาดุษฎีบัณฑิตทางสังคมศาสตร์
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
