ความสัมพันธ์ระหว่างความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง ความผูกพันต่อองค์การ กรอบความคิดแบบเติบโต กับพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมใน การทำงาน: กรณีศึกษาบุคลากรสำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ
คำสำคัญ:
พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน, ความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง, ความผูกพันต่อองค์การ, กรอบความคิดแบบเติบโตบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาระดับของพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงานความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง ความผูกพันต่อองค์การ และกรอบความคิดแบบเติบโต 2) ศึกษาเปรียบเทียบพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ เพศ เจเนอเรชัน ระดับการศึกษา และอายุงาน 3) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง ความผูกพันต่อองค์การ และกรอบความคิดแบบเติบโต กับพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน และ 4) ศึกษาการทำนายพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน โดยมีความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง ความผูกพันต่อองค์การ และกรอบความคิดแบบเติบโต เป็นตัวทำนาย กลุ่มตัวอย่างที่ใช้เป็นบุคลากรที่ปฏิบัติงานในส่วนกลางของสำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ กรุงเทพมหานคร จำนวน 214 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถาม 5 ตอน การวิเคราะห์ข้อมูลประกอบด้วยสถิติเชิงพรรณนา สถิติเชิงอนุมาน และการวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า 1) พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน มีความแตกต่างกันตามเจเนอเรชั่น และตามอายุงาน ส่วนเพศ และระดับการศึกษา ที่แตกต่างกัน มีพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงานไม่แตกต่างกัน 2) ความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง และกรอบความคิดแบบเติบโต มีความสัมพันธ์ทางบวกกับพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน ในระดับสูง ขณะที่ความผูกพันต่อองค์การ มีความสัมพันธ์ทางลบกับพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน ในระดับต่ำ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 3) ความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง ความผูกพันต่อองค์การ และกรอบความคิดแบบเติบโต สามารถร่วมกันทำนายพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงานของบุคลากรสำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ได้ร้อยละ 74.3 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยกรอบความคิดแบบเติบโตสามารถทำนายพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์นวัตกรรมในการทำงาน ได้มากที่สุด รองลงมาคือ ความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง และความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งมีค่าสัมประสิทธิ์ถดถอยมาตรฐาน เท่ากับ .520, .360 และ .188 ตามลำดับ
เอกสารอ้างอิง
วิฑูรย์ โชตนะพันธ์. (2563). ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของพนักงาน พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร และผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคล กรณีศึกษาการประปานครหลวง. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการธุรกิจสากล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. https://ethesisarchive.library.tu.ac.th/thesis/2020/TU_2020_6202010051_13087_13278.pdf.
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context: Update to the social psychology of creativity. Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429501234.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House.
Fernandez, S., & Moldogaziev, T. (2013). Employee empowerment, employee attitudes, and performance: Testing a causal model. Public Administration Review, 73(3), 490–506. https://doi.org/10.1111/puar.12049.
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2007). Readiness for organizational change: The systematic development of a scale. The Journal of Applied Behavioral Science, 43(2), 232–255. https://doi.org/10.1177/0021886306295295.
Janssen, O. (2004). How fairness perceptions make innovative behavior more or less stressful. Journal of Organizational Behavior, 25(2), 201–215. https://doi.org/10.1002/job.238.
Lee, G., & Kim, C. (2024). Antecedents of innovative behavior in public organizations: The role of public service motivation, organizational commitment, and perceived innovative culture. Frontiers in Psychology, 15, Article 1378217. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1378217.
Liu, Q., & Tong, Y. (2022). Employee growth mindset and innovative behavior: The roles of employee strengths use and strengths-based leadership. Frontiers in Psychology, 13, Article 814154. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.814154.
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2010). The relationships of age with job attitudes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 63(3), 677–718. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01184.x.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248.
Sengupta, S., Bajaj, B., Singh, A., Sharma, S., Patel, P., & Prikshat, V. (2023). Innovative work behavior driving Indian startups go global: The role of authentic leadership and readiness for change. Journal of Organizational Change Management, 36(1), 162–179. https://doi.org/10.1108/JOCM-05-2022-0156.
Weiner, B. J. (2009). A theory of organizational readiness for change. Implementation Science, 4, Article 67. https://doi.org/10.1186/1748-5908-4-67.
Xu, Y., Liao, C., Huang, L., Li, Z., Xiao, H., & Pan, Y. (2024). The positive side of stress: Investigating the impact of challenge stressors on innovative behavior in higher education. Acta Psychologica, 246, 104255. https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2024.104255.
Yamane, T. (1967). Statistics: An introductory analysis (2nd ed). Harper & Row.
Yu, T., He, L., Ying, H., Liu, J., Wu, Y., Wang, Y., & Pan, X. (2024). Growth mindset and job crafting: A trait activation perspective with the moderating role of job autonomy. Behavioral Sciences, 14(12), 1221. https://doi.org/10.3390/bs14121221.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2026 วารสารวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
บทความที่ตีพิมพ์ในวารสารวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร เป็นทัศนะ ลิขสิทธิ์ และความรับผิดชอบของผู้เขียนเจ้าของผลงาน
