ปัจจัยที่มีพลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโรงแรมระดับ 3 ดาวขึ้นไป ในอำเภอเมืองจังหวัดอุดรธานี
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ปัจจัยด้านบุคคล บทบาทในองค์กร ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน วัฒนธรรมองค์กร รางวัลและสวัสดิการ ภาวะผู้นำ และความผูกพันต่อองค์กร 2) ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานในโรงแรม จังหวัดอุดรธานี 3 ดาวขึ้นไป ในเขตอำเภอเมือง จังหวัดอุดรธานี กลุ่มตัวอย่าง คือ พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงแรมระดับ 3 ดาวขึ้นไป ซึ่งอยู่ในเขตพื้นที่อำเภอเมือง จังหวัดอุดรธานี ระหว่างเดือนพฤษภาคม – กรกฎาคม 2568 จำนวน 150 คน สุ่มตัวอย่างโดยวิธีการสุ่มแบบกลุ่ม เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล คือ แบบสอบถามแบบมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ของลิเคอร์ท สถิติที่ใช้วิเคราะห์ข้อมูลคือ สถิติพรรณนา และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) โดยคัดเลือกตัวแปรอิสระทั้งหมดเข้าไปในสมการถดถอยพร้อมกัน ผลการวิจัยพบว่า
1) โดยภาพรวมพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรในระดับมาก เมื่อพิจารณาความผูกพันต่อองค์กรในแต่ละด้านพบว่า ความผูกพันต่อองค์กรทุกด้านอยู่ในระดับมาก โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด คือ ความผูกพันเชิงบรรทัดฐาน รองลงมาคือ ความผูกพันเชิงต่อเนื่อง และความผูกพันเชิงอารมณ์ ตามลำดับ
2) ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานโรงแรม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ มี 3 ปัจจัยได้แก่ ปัจจัยด้านบุคคล รางวัลและสวัสดิการ และภาวะผู้นำ โดยปัจจัยที่มีอิทธิพลสูงที่สุด คือ รางวัลและสวัสดิการ รองลงมา คือ ภาวะผู้นำ และปัจจัยด้านบุคคล ตามลำดับ
ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่า การพัฒนาระบบรางวัลและสวัสดิการของโรงแรม การเสริมสร้างภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ และการทำความเข้าใจลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน เป็นกลยุทธ์สำคัญในการส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานโรงแรม
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของคณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏอุดรธานี
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้
ไม่ใช่ความคิดเห็นและความรับผิดชอบของผู้จัดทำ บรรณาธิการ กองบรรณาธิการ และคณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏอุดรธานี ความรับผิดชอบด้านเนื้อหาและการตรวจร่างบทความแต่ละเรื่องเป็นความคิดเห็นของผู้เขียนบทความแต่ละท่าน
เอกสารอ้างอิง
กองกลยุทธ์การตลาด. (2568). สถานการณ์ท่องเที่ยวตลาดในประเทศ (เดือนมกราคม-มีนาคม 2568) และคาดการณ์สถานการณ์ (เดือนเมษายน-มิถุนายน 2568). TAT Review Magazine. https://tatreviewmagazine.com/article/dom-q2-2025/
เชี่ยวชาญ ศรีชัยยา. (2568). ธุรกิจโรงแรมและที่พัก. สายงานวิจัยธุรกิจ กลุ่มกลยุทธ์และนวัตกรรม LH Bank. https://www.lhbank.co.th/getattachment/c6c6e588-70c8-4cab-a9c5-aeb1e9256a6d/economic-analysis-Industry-Outlook-2025-Hotel-Mar-2025
มาลินี สนธิมูล, และ อิทธิกร ขำเดช. (2557). ความพึงพอใจของนักท่องเที่ยวชาวต่างชาติที่มีต่อการใช้บริการโรงแรมระดับ 5 ดาว ในเขตกรุงเทพมหานคร. วารสารการเงิน การลงทุน การตลาดและการบริหารธุรกิจ, 4(2), 204–217.
Hotelsup. (2566). Turnover Rate การลาออกของพนักงาน ภัยร้ายของโรงแรม. https://www.hotelsup.co/blog/turnover-rate/
Azizollah, A., Abolghasem, F., & Amin, D. M. (2015). The relationship between organizational culture and organizational commitment in Zahedan University of Medical Sciences. Global Journal of Health Science, 8(7), 195–202.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.
Davlembayeva, D., & Alamanos, E. (2025). ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม: บทวิจารณ์. ใน S. Papagiannidis (บ.ก.), หนังสือ TheoryHub. https://open.ncl.ac.uk/
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Hadi, N., & Tentama, F. (2020). Affective commitment, continuance commitment and normative commitment in reflecting organizational commitment. American International Journal of Business Management (AIJBM), 3(8), 148–156.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Kang, H. J., et al. (2020). How to fuel employees’ prosocial behavior in the hotel service encounter. International Journal of Hospitality Management, 81, Article 102441.
Lan, M., Hu, Z., & Nie, T. (2025). Unwilling or unable? The impact of role clarity and job competence on frontline employees’ taking charge behaviors in hospitality industry. Behavioral Sciences, 15(4), 1–20.
Liu, T., et al. (2021). Women's work-life balance in hospitality: Examining its impact on organizational commitment. Frontiers in Psychology, 12, Article 10.3389.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Munyeka, W. (2023). Leadership, well-being, organizational commitment and quality of work life among hotel employees during Covid-19. Social Sciences and Education Research Review, 10(1), 189–202.
Nuevo, A. M. (2023). Quality of work life and organizational commitment of employees. Journal of Social Responsibility, Tourism and Hospitality, 3(3), 33–44.
Rawls, J. (2006). A theory of justice. Oxford University Press.
Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass.
