รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และความผูกพันต่อองค์การของพนักงานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์การยุคใหม่ในกรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลการวัดและโมเดลเชิงโครงสร้างกับข้อมูลเชิงประจักษ์ 2) วิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM) ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement: EE) และผลการดำเนินงานขององค์การยุคใหม่ (Modern Organizational Performance: MOP) และ 3) พัฒนาแนวทางเชิงกลยุทธ์เพื่อยกระดับประสิทธิภาพองค์การยุคใหม่ในกรุงเทพมหานคร การวิจัยใช้ระเบียบวิธีเชิงปริมาณ โดยเก็บข้อมูลจากผู้บริหารและบุคลากรด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การยุคใหม่ในกรุงเทพมหานคร จำนวน 400 คน ซึ่งกำหนดขนาดตัวอย่างตามสูตรของ Yamane และคัดเลือกด้วยวิธีการสุ่มตัวอย่างอย่างเป็นระบบ เครื่องมือวิจัยเป็นแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ที่ผ่านการตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา (IOC = 0.91–1.00) และมีค่าความเชื่อมั่นอยู่ในระดับสูง (Cronbach’s Alpha = 0.89–0.95) วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) และการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM)
ผลการวิจัยพบว่า ระดับของ SHRM, EE และ MOP อยู่ในระดับสูง โมเดลเชิงโครงสร้างที่พัฒนาขึ้นมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในระดับดีเยี่ยม (χ²/df = 1.020, CFI = 0.997, TLI = 0.996, RMSEA = 0.011) ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า (1) SHRM มีอิทธิพลเชิงบวกโดยตรงต่อ MOP อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (β = 0.801, p < 0.001) (2) SHRM มีอิทธิพลเชิงบวกต่อ EE อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และ (3) EE มีอิทธิพลเชิงบวกโดยตรงต่อ MOP ในระดับสูง (β = 0.861, p < 0.001) และทำหน้าที่เป็นตัวแปรส่งผ่านอิทธิพลของ SHRM ไปยัง MOP อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ส่งผลให้สมมติฐานการวิจัยทั้ง 3 ข้อได้รับการยอมรับ สะท้อนบทบาทสำคัญของความผูกพันของพนักงานในฐานะกลไกเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์กับผลลัพธ์ขององค์การ นอกจากนี้ องค์ประกอบด้านการใช้ข้อมูลและการวัดผล การสร้างความภาคภูมิใจในองค์การ และการเรียนรู้และการเติบโตขององค์การ เป็นตัวชี้วัดที่มีค่าน้ำหนักองค์ประกอบสูงสุดในแต่ละตัวแปรแฝง ผลการศึกษานี้ช่วยขยายองค์ความรู้ด้านทฤษฎีทุนมนุษย์และทฤษฎีความผูกพันของพนักงาน โดยนำเสนอกรอบแนวคิด “System–People–Performance Framework” เพื่ออธิบายกลไกการสร้างคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในบริบทเศรษฐกิจดิจิทัล พร้อมทั้งให้ข้อเสนอเชิงนโยบายและเชิงบริหารสำหรับการพัฒนาองค์การสมรรถนะสูงที่มุ่งสู่ความยั่งยืนในระยะยาว
Article Details
เอกสารอ้างอิง
นฤมล พิพัฒน์วงศ์. (2566). การเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างตลาดแรงงานในประเทศไทย: ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์. วารสารเศรษฐศาสตร์และบริหารธุรกิจ, 28(2), 55–74.
พรเทพ ศรีวิโรจน์. (2565). กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรยุคดิจิทัล. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2567). สถิติอุตสาหกรรมและสถานประกอบการในประเทศไทย พ.ศ. 2566. กรุงเทพฯ: สำนักงานสถิติแห่งชาติ.
Bangbon, P., Channuwong, S., Amponstira, F., Rungsuk, A. & Snongtaweeporn, T. (2023). The
influence of transformational leadership on organizational sustainability: A case study of business companies in Bangkok. Journal of Namibian Studies, 33, 4077-4095. https://doi.org/10.59670/jns.v33i.2012
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). University of Chicago Press.
Boselie, P., & van der Heijden, B. (2024). Strategic human resource management: A balanced approach. McGraw-Hill.
Boxall, P. and Purcell, J. (2016). Strategy and Human Resource Management. 4th Edition, Palgrave Macmillan, London.
Boxall, P., & Purcell, J. (2022). Strategy and human resource management (5th ed.). Oxford University Press.
Channuwong, S., Tongvijit, M., Photchanachan, S., Sun, R., & Jia, Y. (2026). Causal
relationships among the factors influencing the competitive capability of Thai real
estate companies based on the concept of sustainable cities and communities (UN
SDG 11). Acta Innovations, 60, 81-95. https://doi.org/10.62441/actainnovations.v60i.684
Channuwong, S., & Kantatian, W. (2012). Stress management strategies for managers: An
integration of Eastern and Western approaches. European Journal of Social Sciences,
29(1), 66-75.
Channuwong, S., Snongtaweeporn, T., Chantarotron, N., Katangchol,S., Ladnongkun, V.,
Kongyoungyune, R., & Damrongsiri, T. (2022). Organizational factors affecting mission
implementation of Thai Private University Personnel. Journal of Positive School
Psychology, 6(8), 5403-5416.
Collings, D. G., McMackin, J., & Nyberg, A. J. (2021). Strategic human resource management and organizational performance: The role of HR capabilities. Journal of Management Studies, 58(6), 1378-1402.
Da Silva, L. B. P., Soltovski, R., Pontes, J., & Treinta, F. (2022). Human resources management 4.0: Literature review and trends. Computers & Industrial Engineering, 163, 107–123. https://doi.org/10.1016/j.cie.2022.107123
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635–672.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The balanced scorecard: Translating strategy into action. Harvard Business School Press.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2023). Linking the balanced scorecard to strategy. California Management Review, 60(2), 53-79. https://doi.org/10.2307/44225668
Kenikasahmanworakhun, P., Jinain, P., Khantanapha, N., Thanathanchuchot, T.,
Thanathanchuchot, T., Channuwong, S. (2025). Intellectual capital, innovation capability
and knowledge integration of Hi-Tech Firms in Thailand. Journal of Neonatal Surgery,
14(7), 258-265. https://doi.org/10.52783/jns.v14.2394
Kline, R. B. (2016). Principles and practice of structural equation modeling (4th ed.). Guilford Press.
Li, Z., Cheng, J., & Chen, Q. (2022). How does strategic human resource management impact employee voice and innovation? Frontiers in Psychology, 13, 899506.
Li, Y., Huang, Z., & Song, X. (2022). How does strategic human resource management impact employee innovation? The mediating role of psychological mechanisms. Frontiers in Psychology, 13, 904315.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30.
OECD. (2022). Investing in human capital for a competitive economy. OECD Publishing.
Richard, P. J., Devinney, T. M., Yip, G. S., & Johnson, G. (2009). Measuring organizational performance: Towards methodological best practice. Journal of Management, 35(3), 718–804.
Rotea, C. C., & Petcu, M. (2023). The link between HRM practices and performance in European firms: Evidence from SEM. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(9), 5672.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.
Schultz, T. W. (1961). Investment in human capital. The American Economic Review, 51(1), 1–17.
Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509–533.
Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What’s next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188–204.
Wilton, N. (2022). An introduction to human resource management. Sage Publications.
Yamane, T. (1967). Statistics: An introductory analysis (2nd ed.). Harper & Row.